Grande parte das empresas funciona com estruturas definidas e com cargos
gerenciais limitados. Porém, essa rigidez pode ser prejudicial e ocasionar um
desequilíbrio na organização.
Isso porque profissionais altamente especializados, mas sem perfil gerencial,
podem se sentir desprestigiados e desmotivados com essa estrutura. Para evitar
isso, algumas empresas já começam a adotar, como estratégia de retenção desses
especialistas, o planejamento de carreira em Y, também chamada de gestão de
carreiras paralelas, que possibilita a mobilidade de ascensão profissional tanto
na área técnica quanto na gerencial, sem sobreposição entre ambas.
"Essa nova visão, por um lado, incentiva as pessoas e cria condições para que
planejem seu desenvolvimento profissional. Por outro, permite às empresas
conciliar as expectativas individuais às necessidades e estratégias
empresariais, evitando-se ao máximo a perda de capacidade técnica e gerencial",
explica o presidente do 1º Fórum Nacional de Departamentos Jurídicos, José
Nilton Cardoso de Alcantara.
Como adotá-la?
Para adotar essa nova linha funcional, Alcantara recomenda o mapeamento das
áreas estratégicas da empresa, especialmente aquelas que envolvem especialidades
técnicas e de conhecimento.
"Feitas essas considerações iniciais, entendemos ser viável a utilização desse
modelo pelos departamentos jurídicos, pois se inserem perfeitamente nesse
contexto apresentado. Para isso, um plano adequado deve ser proposto à unidade
de gestão de pessoal da empresa demonstrando os gap's (exatidão do potencial e
das aptidões técnicas necessárias) existentes entre os perfis técnicos e
gerenciais", afirma.
Segundo ele disse, podem seguir essa metodologia áreas jurídicas de valor
estratégico para o negócio, como planejamento tributário, contratos específicos,
propriedade industrial, ambiental, direito marítimo e aeronáutico. Já as demais
áreas devem seguir a estrutura hierárquica da empresa.
Alcantara explica que a aplicação prática na carreira em Y deve ocorrer sob dois
aspectos: no primeiro, o profissional técnico deve determinar o rumo de sua
trajetória na área de especialização, buscando seu desenvolvimento por meio de
uma formação educacional especializada e operacional. Já o segundo consiste no
monitoramento e na avaliação do desempenho do profissional em relação às
estratégias da empresa. Esse aspecto deve ser realizado pelo gestor da área
jurídica juntamente com a unidade de gestão de pessoas. Caso a avaliação não
apresente resultados, o próprio gestor deve negociar com o profissional uma
forma de readaptar o modelo hierárquico da empresa.
"Na criação do plano de carreira da área técnica pode se criar cargos como
analista, técnico e consultor e, se necessário, níveis para esses cargos. As
promoções podem ser alcançadas por meio da avaliação de suas competências,
expertises, formação acadêmica, maturidade e experiência, notoriedade na área,
além, é claro, do cumprimento de metas determinadas", ressalta Alcantara