Seu chefe conhece sua equipe? Mais: ele sabe quais são seus potenciais
sucessores? Se a resposta for não, tome cuidado. Você pode empacar seu
crescimento na carreira se não souber mostrar os talentos do seu time. Hoje,
mais do que desenvolver seus substitutos, as empresas querem conhecê-los, saber
se o investimento em desenvolvimento e retenção está realmente valendo a pena e,
principalmente, se você está fazendo direito a lição de casa.
“São poucos ainda os profissionais que têm a visão e o preparo para expor seus
substitutos aos olhos de outros líderes”, diz Robert Wong, diretor e sócio da
Partnership & Learning, empresa de educação empresarial, em São Paulo. “Mas essa
é a postura que as companhias esperam dos líderes hoje.”
Empresas como Unilever, Eli Lilly e Toyota vêm exigindo essa atitude de seus
líderes até nas avaliações de desempenho. Tanto interesse em conhecer o que cada
um do time entrega (e como entrega) existe porque os chefes dos chefes querem
identificar as habilidades de cada um na empresa para saber com quem podem
contar em cada projeto. Eles querem também conhecer os possíveis substitutos em
cargos estratégicos. “Tanto quanto mostrar resultados financeiros, uma das
minhas metas é justamente desenvolver e expor os talentos da minha equipe”, diz
o engenheiro carioca Rony Golczewski, de 31 anos, gerente nacional de negócios
da área de cuidados críticos da Eli Lilly do Brasil, que comanda um time de 19
pessoas.
Rony sabe que para subir na empresa precisa fazer a equipe crescer — e aparecer.
Para isso, seu trabalho no dia-a-dia é boa parte dedicado ao desenvolvimento dos
profissionais. “Uma das minhas funções é ajudar cada profissional a conquistar
seus objetivos de acordo com a estratégia da empresa”, explica Rony. “Procuro
saber quem quer fazer parte de outra área, desenvolver as habilidades
necessárias e, claro, apresentá-los aos outros líderes da companhia. ”Isso
porque a sucessão na Lilly não acontece necessariamente na mesma área — um outro
forte motivo para que todos os líderes conheçam os talentos de sua empresa,
aliás.
Rony também procura criar maneiras de expor seus profissionais, como incluí-los
em projetos especiais, em apresentações para os líderes da empresa e fazer com
que eles acompanhem visitas a campo com diretores e até com o presidente. “Isso
permite que eles evoluam e estejam preparados para assumir outras posições”,
afirma. Sua equipe tem até oportunidades de apresentar dissertação de mestrado,
livros ou soluções de negócios para outros setores.
Efeito Cascata
Essa estratégia também é usada pelo administrador de empresas carioca Waldyr
Roma, de 31 anos, gerente nacional de desenvolvimento de redes da Toyota do
Brasil. Waldyr aprendeu a lição com seu próprio chefe logo que entrou na Toyota.
“O meu diretor me deu oportunidades de realizar cursos e treinamentos
internacionais e conhecer outras operações da empresa em diversos países, o que
fez com que outros executivos pudessem conhecer meu trabalho”, diz.
Hoje, Waldyr faz o mesmo com sua equipe, oferecendo desafios para que cada um
mostre sua capacidade de gerar resultados e enfrentar os problemas. “Em reuniões
com o diretor e com o vice-presidente, sempre convido um analista para que possa
participar das discussões”, afirma. Antes, ele orienta seu subordinado a
preparar apresentações e relatórios para que outros superiores possam ver o seu
trabalho. O que ele vem ganhando com isso? Promoções. Em cinco anos, ao deixar
substitutos bem preparados, ele passou de consultor de vendas a gerente
nacional.
Na Toyota, essa estratégia vem dando bastante resultado. Segundo Waldyr, as
principais funções da empresa estão sendo assumidas por profissionais da própria
casa. O que traz uma vantagem competitiva para a Toyota, uma companhia que é
modelo de inovação e também de competitividade. “Empresas que expõem seus
talentos crescem mais rápido”, afirma Carlos Diz, diretor do Instituto de
Liderança Executiva, no Rio de Janeiro. “Embora as multinacionais estejam à
frente em relação a essa política, não vai demorar muito para que as brasileiras
também cobrem essa atitude.”
Além de a companhia cobrar, é fundamental que o profissional esteja preparado.
Muitos ainda temem perder o cargo, ou que muito brilho na equipe ofusque o seu
próprio.“Os executivos precisam incorporar nas suas tarefas descobrir e
desenvolver os potenciais talentos”, reforça Vera Durante, diretora de recursos
humanos da Unilever e responsável pelo acompanhamento dos 2 500 funcionários da
empresa no Brasil. “Para isso é preciso preparação e uma boa dose de coragem.”
Faça você mesmo
Cinco atitudes para pôr em prática diariamente e fazer o trabalho da sua equipe
aparecer:
1. Prepare os funcionários para que eles possam fazer apresentações de
projetos para o seu chefe
2. Permita que eles participem de projetos especiais e, se possível,
deixe que eles liderem esses projetos
3. Convide alguns talentos da equipe para representar a empresa em
conferências, palestras e eventos, levando apresentações da companhia
4. Coloque uma pessoa em seu lugar quando tirar férias, respondendo
formalmente ao seu superior
5. Deixe que seu substituto tome algumas decisões estratégicas, e não
somente siga suas orientações
Entrevista
Robert Lauterborn diz que grandes líderes só prosperam se enriquecerem seus
funcionários
O consultor americano Robert Lauterborn já foi diretor de marketing da General
Electric nos Estados Unidos e hoje ganha a vida aconselhando as maiores empresas
do mundo sobre a gestão de suas marcas. Ele está lançando o livro Os 4 Es de
Marketing e Branding (Campus/Elsevier), escrito em conjunto com o brasileiro
Augusto Nascimento, outro especialista na área. Os tais Es são uma evolução do
conceito lançado pelo papa mundial da área, Philip Kotler.Diz que, além de
ponto-de-venda,produto,preço e promoção, as empresas que querem continuar no
mercado precisam investir em: enlouquecer concorrentes, encantar clientes,
entusiasmar funcionários e enriquecer todo mundo. Os novos mandamentos valem
também para os gestores de pessoas, que não irão alcançar os resultados sem
envolver as equipes diretamente no negócio e torná-las mais ricas do que são
hoje, seja em conhecimento, dinheiro ou experiência de vida. Nesta entrevista,
ele explica como aplicar as regras para a sua carreira.
- É possível animar a equipe em períodos de dificuldade?
Eu sempre pensei que meu dever,como gestor, era criar um ambiente em que todos
os que trabalhassem conosco fizessem o melhor trabalho de suas vidas.
Oportunidades e reconhecimento são essenciais nesse processo. Condições
econômicas ruins não são tão importantes quando você faz com que as pessoas amem
seu trabalho.
- E como se faz isso?
Há aí um trabalho que não é apenas dos gestores de recursos humanos, mas do
departamento de marketing. É o pessoal do marketing que precisa, também,
entusiasmar os funcionários e transformá-los em consumidores da marca.
- Esse entusiasmo e a obrigação de enriquecer os outros podem ser levados
para a nossa carreira?
Absolutamente. Um dos quatro Es diz respeito a encantar e fazer de seu empregado
o seu principal consumidor. Esse conceito diz que o funcionário tem de fazer
parte de qualquer esforço em que você esteja empenhado para ganhar mercado. Por
exemplo, na International Paper (um dos maiores fabricantes mundiais de papel
para livros e jornais) fizemos um campanha publicitária chamada A Força da
Palavra Impressa, para incentivar os jovens a ler e escrever mais. E o principal
foi o envolvimento de todos os funcionários nos esforços. Perguntamos a eles
sobre como ajudar o sistema escolar em suas comunidades. Aconselhamos os
funcionários a tornaremse tutores da educação para adultos locais. Eles
realmente se envolveram e passaram a admirar mais a marca.É assim que um líder
deve agir: enriquecendo a vida das pessoas e gerando entusiasmo.
- Quais são os benefícios de se aplicar os Es para a carreira?
Sua equipe vai trabalhar melhor e ter um desempenho acima da média. Não só sua
empresa vai prosperar, mas as pessoas que estão em torno dela também, o que é
essencial para a sobrevivência de uma companhia hoje.
- Quais empresas melhor aplicam os Es?
Bom, as de sempre: Apple, Coca-Cola, GE. Está fora de moda pensar em negócios
importando-se apenas com os próprios ganhos e benefícios. Por que elas
enriqueceram tanto? Elas deixaram seus donos mais ricos, certamente, mas também
ajudaram a enriquecer seus empregados e a família deles. - Você acha cínico ser
socialmente responsável só porque é importante para os negócios? Claro que há
uma série de pessoas fazendo isso apenas pela pose, mas, mesmo assim, não é de
todo mal, porque a contribuição é importante. Mesmo que seja cínico, não é tão
ruim, pois vai gerar algo de positivo para a comunidade. Ou seja, ainda que as
razões da liderança sejam cínicas, os funcionários e a comunidade em torno terão
algo de bom.