A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que deve
fazer parte do dia-a-dia das empresas, pelo menos daquelas que querem, de fato,
assegurarem um lugar no mercado e competirem com a concorrência de "igual para
igual". No entanto, qual o método mais adequado para avaliar os funcionários?
Como ajudá-los a melhorar a performance e motivá-los? É justo pedir que eles
vistam a camisa da empresa? Para cada um desses questionamentos surge uma
resposta. Como é de se esperar, não existe uma receita única que possa ser
adotada por toda e qualquer organização, mas há alternativas que se encaixam à
realidade de cada empresa e que podem gerar resultados satisfatórios.
Um caminho é realizar um diagnóstico que irá determinar o motivo que
interfere diretamente no desempenho dos colaboradores. Feito isso, é o momento
de pensar em soluções para superar o problema de forma objetiva, eficaz e isso
pode, conseqüentemente, levar à identificação das necessidades de investimentos
na área de treinamento. No entanto, sem uma avaliação de desempenho estruturada,
o risco de investir de forma equivocada na área de T&D torna-se significativo.
Realizar uma avaliação desempenho é sinônimo de um processo complicado, como
muitas pessoas imaginam? Nem sempre. Na Gráfica Arizona, por exemplo, desde 2004
a organização encontrou uma alternativa simples para acompanhar a performance
dos funcionários e o processo tem apresentado resultados que até mesmo
influenciam positivamente o clima organizacional.
A Arizona é uma empresa jovem, com oito anos de existência. O negócio da
organização inclui toda a parte de pré-impressão, tratamento de imagem, retoque,
impressão de catálogos, revistas, jornais e folder. Conta com duas unidades,
tendo o parque gráfico localizado no bairro de Tatuapé, e a Premedia e agência
de publicidade situada na Vila Olímpica - ambos bairros estratégicos da cidade
de São Paulo. A empresa conta com 96 colaboradores e atende a clientes como
Natura, Cia. Suzano, Revista Trip, Livraria Cultua, entre outros.
De acordo com Washington Souza, gerente de RH da Arizona, a avaliação de
desempenho da empresa - que passou a ser chamada formalmente de Programa
Colaborador Estrela - foi implantada após uma reunião realizada entre a
diretoria e a área de RH. No início, afirma Souza, foi difícil implantar o
conceito de melhoria contínua que a proposta trazia para a rotina dos
funcionários, mas com o passar do tempo essa cultura foi absorvida por todos.
"Percebemos que deveríamos ter um sistema de avaliação para dar suporte à
liderança de identificar as melhorias dos colaboradores em cada mês", afirma, ao
acrescentar que para isso, a empresa definiu que além de melhorar a cada dia, os
funcionários mais comprometidos com os resultados da organização deveriam ser
premiados.
O Programa Colaborador Estrela possui como público-alvo todos os funcionários
da empresa, inclusive os líderes. Na prática, a avaliação de desempenho da
Arizona funciona da seguinte forma: mensalmente, os gestores recebem um
questionário para cada colaborador, onde atriburão notas de zero a três pontos
para cada competência. O funcionário pode chegar a 42 pontos e o mais "pontuado"
recebe o título de Colaborador Estrela do mês. Caso ocorra empate, todos que
obtiveram maior número de pontos são premiados. Vale ressaltar que o líder tem
até o dia 02 de cada mês subseqüente para entregar os formulários respondidos
para a área de RH.
Dentre os critérios utilizados na avaliação de desempenho, encontram-se:
* adaptação - reação do colaborador frente aos procedimentos da empresa;
* apresentação pessoal - imagem que o colaborador passa para os outros
membros da equipe;
* assiduidade - responsabilidade quanto ao cumprimento dos horários e
compromissos;
* desenvolvimento - capacidade de absorver novas técnicas, conhecimentos
e práticas na execução das tarefas;
* comunicação - capacidade de transmitir adequadamente suas idéias e de
terceiros também;
* conhecimento do trabalho - grau de conhecimento técnico que atenda às
exigências das atividades;
* cooperação - disponibilidade espontânea para auxiliar outros
funcionários em suas atividades, mesmo sendo de outras áreas, incluindo a
transmissão de conhecimentos;
* equilíbrio emocional - calma e tranqüilidade frente às situações
incomuns que se apresentam no dia-a-dia corporativo;
* iniciativa - capacidade de se adiantar às necessidades, de tomar
decisões adequadas para atender ou aproveitar uma situação nova;
* organização - capacidade de estabelecer ordenação lógica para execução
das tarefas;
* produtividade - respeito aos prazos de execução dos trabalhos
previamente estabelecidos;
* relacionamento - comportamentos assumidos no trato com pessoas dentro
ou fora da empresa;
* qualidade do trabalho: exatidão, freqüência de erros, apresentação,
ordem e esmero que caracterizam o produto final do trabalho;
* redução de custos - preocupação do colaborador em reduzir os custos
como perdas e desperdícios durante o processo produtivo.
"Acreditamos que além da qualidade técnica, o colaborador para ser o Estrela
tem que ter uma visão macro da empresa e se superar em vários quesitos, como
relacionamento, preocupação com o processo todo, entre outros critérios",
comenta o gerente de RH da Arizona. Washington Souza ressalta que durante a
implantação do programa, a empresa teve a preocupação de tirar o paradigma que
existia em relação às avaliações de desempenho. Ou seja, o gestor nunca deveria
levar o processo para o lado pessoal, que tivesse qualquer reação punitiva ou
mesmo privilegiasse alguns profissionais por questões de afinidade, já que a
proposta não era voltada para essas finalidades. Para garantir a imparcialidade
do processo, os líderes passaram por um treinamento e acompanhamento nas
avaliações iniciais. Nos primeiros meses, a área de RH fez algumas avaliações
junto aos colaboradores para identificar se existia alguma reclamação em relação
aos gestores. "Só depois que estávamos 100% seguros de que os líderes perceberam
o quanto é importante ser imparcial e realizar as avaliações referentes aos
desempenhos dos colaboradores, o programa foi realmente iniciado", complementa
Souza.
Vale salientar que o Programa Colaborador Estrela não é uma via de mão-única.
Depois que as avaliações são realizadas pelos gestores, os formulários são
entregues aos colaboradores e cada líder fica à disposição, durante uma semana,
para conversar e esclarecer as dúvidas quanto às pontuações. No caso da
liderança identificar que um funcionário vinha bem nas avaliações anteriores e
que ocorreu uma queda em seu desempenho, o gestor chama o profissional para um
diálogo e verifica quais os problemas que contribuíram para aquele resultado
negativo.
Algumas vezes, empresa descobre que o fraco desempenho é decorrente de
problemas familiares ou financeiros. Nesse caso, o gestor atua juntamente com o
RH para tentar sanar a questão. No final do ano, a área de Recursos Humanos
verifica a média de cada funcionário e o crescimento de cada avaliação está
atrelado ao plano de carreira dos colaboradores e os que mais se destacam têm a
oportunidade de galgar mais um degrau profissional.
Quanto questionado sobre os benefícios que o programa trouxe à organização, o
gerente de RH da Arizona afirma que graças à iniciativa: os colaboradores
perceberam que são parte importante dos processos da organização; hoje, os
líderes têm uma poderosa ferramenta de avaliação e conseguem visualizar
rapidamente quem são os colaboradores mais comprometidos de sua equipe,
recuperar aqueles que por algum motivo estão desmotivados e com baixo rendimento
e até mesmo para retirar da equipe aqueles que não agregam valores e têm um
baixo nível de comprometimento.
Além disso, o processo possibilita: que o colaborador se auto-avalie dentro
de cada mês, gerando em si próprio um senso crítico; cria entre os colaboradores
e os líderes um canal aberto para o diálogo, para sanar problemas e divergências
mantendo o foco de cada equipe; estimula um senso de equipe, pois uma das
principais preocupações da empresa é a de não gerar uma competição entre os
membros do grupo e para isso, uma das competências trabalhada no dia-a-dia é o
relacionamento humano.
Avaliação dos líderes - Na Arizona, a avaliação de desempenho também é
uma ferramenta desenvolvida para os gestores. Nesse caso, os líderes são
avaliados pela diretoria com os mesmos critérios dos demais colaboradores. Ou
seja, o formulário, os pontos e até mesmo as premiações são exatamente iguais
para todos. Para se tornarem Estrelas do mês, os líderes têm que ser altamente
pontuados estar entre os melhores. Segundo Washington Souza, todos são
responsáveis em fazer crescer o bolo e no momento da distribuição, as fatias são
iguais. "É claro que a diretoria é mais criteriosa ao avaliar os líderes, já que
estamos lidando com pessoas que esperamos que sejam os pilares de sustentação da
empresa", reforça.
As premiações - O Colaborador Estrela não recebe apenas um título de
destaque devido ao seu bom desempenho naquele mês. Numa forma de reconhecer a
performance de cada um, a Arizona realiza um churrasco mensal com a presença de
todos os funcionários. Na ocasião, são anunciados os Colaboradores Estrelas,
entregue o vale-prêmio e um botom para quem mais se destacou dos demais colegas
de trabalho. Por se tratar de um programa de avaliação/bonificação e não de
competição, não há critérios de desempate e os prêmios são simbólicos. A cada
mês a empresa muda as premiações e já foram entregues ingressos para cinema,
teatro, parque de diversões e até camisas da seleção brasileira de futebol.