A emergência do conceito de organização como sistema sociotécnico, na década
de 40 do século passado, levou ao surgimento de uma infinidade de "novos"
modelos organizacionais que objetivavam romper com o paradigma
taylorista-fordista, mediante o desenvolvimento de experiências destinadas à
busca de arquiteturas organizacionais que pudessem ser usadas em substituição ao
modelo tradicional de burocracia mecânica.
Tal período pode ser visto como o início de transformações que foram se
tornando cada vez mais velozes com o passar do tempo, até culminarem nas
intensas pressões vivenciadas pelas organizações contemporâneas em um mercado
global e competitivo, que exige mais e maiores resultados em menor espaço de
tempo. Em resposta a tal processo, as organizações foram levadas a implantarem
diversas mudanças nas formas de estruturação do trabalho e, principalmente, nos
estilos de gerenciar as relações sociais que ocorrem em seu interior.
É nesse contexto que o comprometimento da força de trabalho destaca-se como
um requisito fundamental para o sucesso dessas transformações organizacionais,
já que a flexibilidade requerida para responder às mudanças exigidas passa pela
responsabilidade individual e co-responsabilidade entre indivíduos e equipes.
A noção de comprometimento, isto é, dos vínculos que o empregado mantém com a
organização, embora muito utilizada atualmente, é relativamente nova no universo
organizacional, tendo seu surgimento ocorrido a partir da década de 80 do século
passado e tomado grande impulso no decorrer dos anos 90, ao ponto de se tornar
um dos fenômenos mais pesquisados no campo do comportamento micro-organizacional
na última década.
A razão de tal popularidade deve-se ao fato de o referido constructo
apresentar-se como uma vantagem competitiva para as organizações modernas nesses
tempos de grande instabilidade e competitividade. Assim é que nas duas últimas
décadas proliferaram as pesquisas destinadas a criar modelos capazes de
identificar o grau de comprometimento que o funcionário tem com a organização,
bem como as variáveis que a ele se encontram associadas.
Dessa forma, os gestores têm percebido o quanto grupos com baixos níveis de
compromisso com o trabalho, com a organização, com os pares ou suas chefias,
entre outros, afetam de forma silenciosa, principalmente a longo prazo, os
indicadores de resultado. Isso acontece, porque um indivíduo descomprometido não
é necessariamente um mau colaborador, pelo contrário, muitas vezes é alguém que
cumpre suas "obrigações" religiosamente. Porém, falta-lhe esse "molho" que irá
criar uma sinergia e gerar resultados mais eficazes, capazes de distinguir sua
organização de tantas outras no mercado.
No entanto, esse tipo de situação é um fato na vida das organizações, que são
compostas de indivíduos e grupos com diferentes valores, objetivos e interesses
que buscam incessantemente sobrepor suas ideias uns sobre os outros. Mas será
que podemos esperar que a percepção desses indivíduos - de que sua organização
está procurando criar em seu ambiente de trabalho situações de suporte, justiça
e cidadania organizacional - possa afetar a natureza dos vínculos mantém com a
mesma, gerando assim, maior comprometimento? Isso nós iremos discutir em um
próximo artigo, onde serão abordados os tipos de comprometimento e sua
correlação com as políticas organizacionais e outras variáveis.