É comum ocorrerem erros na avaliação de desempenho de um funcionário por
conta de distorções. O diretor do grupo AncoraRh e autor do livro "Seleção e
Entrevista por Competências com o Inventário Comportamental", publicado pela
editora Qualitymark, Rogerio Leme, explica que essas distorções são as
diferentes percepções que as pessoas têm sobre um mesmo fato.
"Para exemplificar, vejamos a definição da palavra comportamento: 'comportamento
é o conjunto das reações que podem ser observadas em um indivíduo'. Assim,
comportamento não é o que eu faço, mas sim o que os outros vêem daquilo que eu
faço. E, por isso, uma determinada forma de agir pode ser adequada para alguns e
inadequada para outros. Portanto, um processo de avaliação de desempenho tem
como etapa fundamental a sensibilização do que será avaliado e como".
Tendência natural ao equívoco
A boa notícia é que é possível, para os líderes, reduzir as distorções na
hora de avaliar um funcionário, fugindo da subjetividade. Mas é uma missão quase
impossível ser completamente imparcial. Explica-se: existem dois tipos de
avaliação, a qualitativa e a quantitativa. A primeira expressa um julgamento de
valor, como a qualidade da execução de uma tarefa, o empenho do funcionário ou
sua qualidade técnica.
Já a avaliação quantitativa é expressa em valores mensuráveis e que podem ser
comprovados, sem margem para discussão. Em outras palavras, ela trata dos
resultados atingidos. "Quando falamos do desempenho de um funcionário,
precisamos de fatores quantitativos e qualitativos", garante Leme.
Isso significa que uma avaliação completa e eficaz não pode ser feita sem os
fatores subjetivos. Conseqüentemente, haverá sempre distorções. "No entanto, é
necessário ter instrumentos de avaliação que reduzam as distorções e a
subjetividade, fazendo com que a avaliação seja mais justa e realista",
sublinha.
Ainda segundo ele, há uma tendência natural de cometer equívocos na avaliação,
pois o ser humano costuma levar os fatos para o lado pessoal. "Na realidade, o
que deve ser considerado é o que de fato é necessário para a empresa", pondera.
Fugindo das distorções
Leme ressalta que, para reduzir a subjetividade, é necessário estabelecer
critérios observáveis e mensuráveis, para que estes sejam interpretados segundo
a visão da empresa, e não do líder. "Não interessa minha percepção pessoal de um
funcionário. No momento da avaliação, é necessário ver com os olhos da
organização". Com essa atitude, o avaliador acaba "enganando" as próprias
crenças e percepções.