Quem tem medo de feedback? Essa palavra ainda assusta muita gente e é natural
que seja assim. O olhar do outro pode nos revelar aspectos do nosso
comportamento que ainda não percebemos e dispara centenas de alertas. São os
mecanismos de defesa da nossa “janela cega” que ficam de prontidão: Epa! O que
será que vem por aí? E, muitas vezes, nem sequer ouvimos o que o outro tem pra
dizer e já descartamos, contra-atacando com uma justificativa construída
enquanto o outro falava, fechando assim uma porta que podia nos levar ao
crescimento.
A percepção do outro pode ajudar? Claro que sim, desde que venha embasada em
fatos e que nos seja apresentada com amor. E quando se fala em amor, incluem-se
aí valores nobres como o respeito e a ética. Uma coisa é alguém nos dizer que
falamos alto e outra, bem diferente, é ser rotulado de mal-educado. Daí, a
máxima “quem diz o que quer (de forma irresponsável), acaba ouvindo o que não
quer”.
Até aí, nenhuma novidade. Mas é que a gente fala muito em abertura para
aprender, em diversidade cultural, em inclusão e muitas vezes torcemos o nariz
para idéias e práticas diferentes da nossa. Como disse Caetano “É que Narciso
acha feio o que não é espelho...” . Se o que escutamos não reflete o que
pensamos e não confirma a nossa visão de mundo ou sobre nós mesmos, jogamos
fora, ou pior, desqualificamos.
Essas defesas acontecem a todo tempo e esse comportamento ainda é muito
presente nas empresas. Se, em um processo de seleção, o candidato não se
“enquadra” , ele é descartado. Claro que é necessário um perfil adequado aos
requisitos do cargo. Mas é preciso estar atento sempre para ver em que tipo de
“peneira” são filtradas essas adequações.
E, ainda no mundo das organizações: Em que bases são gerados os processos de
feedback às pessoas? As lideranças estão preparadas para ouvir a devolutiva das
suas equipes? Será que estão abertas a perceber que o olhar dos seus
colaboradores pode contribuir muito para a melhoria da sua performance de
gestão? Imaginemos o seguinte diálogo entre líder e liderado: “João, você não
tem sido proativo.” João então pergunta: “O que é proatividade pra você?” e
obtém a seguinte resposta: “Você acha que eu não sei o que é proatividade?”
Esse tipo de resposta fecha qualquer possibilidade de aprendizado. Talvez se
o líder tivesse falado sobre o seu conceito de proatividade e escutasse de João
que, nas vezes em que tentou se antecipar a algumas decisões foi tolhido por não
ter autonomia e, a partir daí fossem discutidos, por exemplo, limites de
atuação, muitos pontos fossem clareados e o feedback pudesse evoluir com
contribuições de ambos sobre a melhor forma de se obter resultados.
O feedback, para ser construtivo, precisa ser dialético, incluir o ponto de
vista do outro. Dar e receber feedback são uma via de mão dupla que requer
abertura de ambos os lados para a escuta do outro. Se uma das vias se fecha, o
aprendizado não flui, não há crescimento. Aprender é correr riscos, é
experimentar o novo.