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Carreira / Emprego - Conheça as 10 ações que tornam os chefes ruins 

Data: 30/11/2011

 
 
Atire a primeira pedra quem nunca reclamou do chefe na vida? Mas assim como há os chefes considerados ruins, existem aqueles que são peças fundamentais no crescimento dos profissionais durante a sua trajetória. A diferença entre estes dois tipos de líder é o comportamento.

Pensando nisso, o sócio-fundador da Alliance Coaching, Pablo Aversa, aponta as dez piores ações que o gestor pode ter. Confira:

“Estou sob uma incrível pressão”: todo chefe está entre a cruz (os funcionários) e a espada (a gerência superior). Se as “demandas” parecem avassaladoras e distanciam o líder dos subordinados, a dica é fazer com que eles se envolvam mais com projetos e responsabilidades. Desta maneira, os funcionários ficarão felizes em poder ajudar, especialmente se nesse processo ganharem habilidades e visibilidade.

“Não ganho o suficiente para lidar com esse tipo de coisa”: grandes líderes são sub-remunerados e subvalorizados de forma crônica. Mas grandes chefes se realizam elogiando, desenvolvendo, sendo mentores e ajudando os profissionais a alcançar as metas deles como parte do seu pacote total de benefícios.

“Meus funcionários trabalham melhor quando os deixo sozinhos” : se isso acontece, significa que o problema é o chefe. Pessoas fora de série não necessitam (nem mesmo querem) que digam a elas o que fazer, mas efetivamente precisam escutar que fazem um grande trabalho e aprender sobre novos caminhos ou estratégias. Todo mundo gosta de certa quantidade de atenção, mas isso deve gerar um impacto positivo.

“Este processo foi criado por alguém que não tinha que implementá-lo”: geralmente é verdade. Por exemplo: muitos especialistas de Recursos Humanos nunca tiveram um papel de liderança no chão da fábrica, mas isso não significa que certas iniciativas não valham a pena. Talvez o gestor não goste de elaborar planos de desenvolvimento, mas isso não lhe dá o direito de fingir que está trabalhando nisso. O líder deve dar duro para assegurar de que seus planos realmente aprimoram seus funcionários. E, se não gostar de uma política ou diretriz, não a ignore. É fundamental trabalhar para torná-la melhor. Afinal, é responsabilidade de todo chefe certificar-se de que as normas da empresa protegem e promovem os interesses dos funcionários (ao menos na medida do possível).

“Neste lugar tem política demais”: a política corporativa é sem dúvida um fator, mas as pessoas que reclamam sobre como essa política corporativa as atrapalham são geralmente aquelas que costumam assumir a menor parcela de responsabilidade em relação às suas próprias carreiras. Sem dúvida, algumas vezes é necessário se preocupar com a imagem, mas normalmente o desempenho supera a percepção. Além disso, o líder não consegue controlar a percepção das pessoas, mas, sim, o seu desempenho, especialmente a maneira como ele impacta a sua equipe.

“Se ele obtiver muito crédito, vou ficar mal na foto”: de acordo com Aversa, o chefe não deve ter medo dos seus subordinados o ofuscarem. Ao contrário, a sua meta é ter subordinados que o ofusquem. Grandes líderes estão rodeados por talentos fora de série: afinal, é assim que são reconhecidos como grandes líderes. Quanto melhor o time e os indivíduos que compõem a equipe, melhor para o líder.

“Não devia ter que elogiar as pessoas por fazerem o seu trabalho”: deveria, sim, diz o sócio-fundador da Alliance Coaching. Não só elogiar os funcionários é uma cortesia a praticar, mas, do ponto de vista de desempenho, elogiar reforça um comportamento positivo e faz com que seja muito mais provável que essas mesmas condutas sejam repetidas no futuro.

“Bem, foi dessa forma que me treinaram”: jogar os profissionais na fogueira, porque o líder passou por isso, não é a atitude mais correta. Sempre que o gestor sentir que algo foi “bom o suficiente para mim” não significa que seja bom o suficiente para os funcionários. A dica é determinar a melhor maneira de treinar e desenvolver os funcionários.

“Necessito investir algum tempo com o meu time, portanto... vou bater um papo com meus funcionários”: o gestor precisa conhecer os funcionários em um nível pessoal, mas acaba sempre girando em torno daqueles com os quais compartilha interesses comuns? Todo funcionário merece atenção e respeito. As pessoas naturalmente apreciam aqueles que estão interessados nelas.

“Esqueça-o. Eu sei que ele não gosta de mim”: poucas coisas são mais desagradáveis do que trabalhar com um funcionário que sente que não gosta do gestor, mesmo que seja apenas para conversar. De acordo com Aversa, o ideal é dizer "não sinto que o nosso relacionamento profissional é tão positivo quanto poderia ser e estou seguro que é falha minha. Gostaria realmente de fazer com que ele seja melhor". Neste momento, é importante deixar o profissional falar. Talvez, o chefe não goste de ouvir o que ele tem para dizer, mas, uma vez que esse passo for dado, o gestor irá saber o que fazer para tornar as coisas melhores.



 
Referência: InfoMoney
Autor: Karla Santana Mamona
Aprenda mais !!!
Abaixo colocamos mais algumas dicas :

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