Carreira / Emprego - Gerações diferentes, objetivos comuns: resultado 

Nos últimos tempos tenho lido muita coisa sobre as Gerações de profissionais e suas diferenças. Tornou-se pauta do dia nas empresas discutir questões ligadas ao perfil de cada profissional de acordo com o grupo a que pertence. Mas, um dos pontos mais importantes parece ter sido deixado de lado nas conversas: como alinhar as diferenças para que seja possível alcançar os resultados desejados?

A visão holística dos pontos mais expressivos do comportamento de cada geração nos dá a possibilidade de trabalhar com o conceito de complementaridade. O que isso quer dizer? Que os gestores de RH e executivos devem conhecer muito bem cada membro da equipe e as funções com as quais ele está ligado. Desse modo é possível alocar os talentos da melhor maneira possível.

Vou dar um exemplo para deixar a questão mais clara. Os especialistas apontam que os jovens da Geração Y, nascidos a partir de 1982, costumam buscar o equilíbrio entre o tempo dedicado à carreira e a vida pessoal. Como, então, pedir para que um projeto que exija dedicação total por um período considerado longo possa ser tocado apenas por pessoas daquela Geração? As demandas desse tipo de profissional não casam com as da tarefa em questão e o resultado disso pode ser frustração e mau desempenho.

Mas, pensando na complementaridade, seria interessante que esse mesmo projeto pudesse ter na equipe profissionais da Geração X, nascidos entre 1965 e 1981. Reconhecidos por sua fácil capacidade de adaptação, eles iriam agregar ao dinamismo dos mais jovens a visão de longo prazo e a necessidade de dedicação para que os resultados possam ser construídos de maneira sólida. Juntos formariam uma equipe dinâmica, adaptada às novas tecnologias e capaz de manter o foco no resultado por um longo período de tempo.

Quando o assunto é acabamento de tarefas a dupla ideal de gerações pode mudar. Minha experiência como gestor de equipes me fez perceber que os mais novos, para falar outra vez da Geração Y, são rápidos, mas cometem pequenos erros frequentemente. Para balancear essa característica, poderíamos colocá-los em contato com os Baby Boomers. Nascidos entre 1946 e 1964, eles são exigentes e atentos à qualidade final do trabalho, os detalhes. Obviamente, estou generalizando, mas o ponto importante aqui é a idéia de se explorar a complementaridade de profissionais.

A criação de uma matriz com os pontos fortes e fracos de cada geração pode facilitar o trabalho de engenharia das equipes. Isso pode ser determinado por testes comportamentais, mas a idéia é criar uma espécie de análise SWOT* de cada pessoa. Esse processo criaria um mapa geral do que você tem em mãos quando o assunto é o perfil dos funcionários da sua empresa. Entre os indicadores estariam, por exemplo: habilidade com novas tecnologias, nível de flexibilidade, comprometimento com projetos e atenção aos detalhes.

Num segundo momento, deve ser feita a definição das necessidades de cada projeto. Então, os gestores podem mesclar as características dos profissionais e formar um time de trabalho cuja complementaridade entre os indivíduos seja a mais próxima do ideal. Isso significa dizer que em um mesmo grupo é possível encontrar muitos pontos positivos e mínimos pontos negativos, pois a mescla das gerações permite dimensionar de maneira mais harmônica esses dois fatores.

A diversidade no ambiente corporativo é muito positiva para os resultados. Cada vez mais as empresas têm prestado atenção a esse fator e buscado equipes complexas, ou seja, com características distintas e complementares. Velhos problemas só podem ser resolvidos com novos olhares. Como dizia Albert Einstein, "Os problemas significativos que enfrentamos não podem ser resolvidos no mesmo nível de pensamento em que estávamos quando os criamos." Por isso, misture as Gerações e tire de cada uma o melhor que tem para oferecer.